東北的大齡HR，都去哪了？
本文作者：陳祖鑫
前幾天，一個工作15年的HR朋友跟我吐槽，剛去一家移動互聯(lián)網(wǎng)公司，不到3個月，因為“跟不上節(jié)奏”知難而退了。
2019年新的一年，對于部分大齡HR來說，壓力可能會越來越大。今天，我們來聊一聊大齡HR的職業(yè)發(fā)展問題。
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大齡HR的定義
什么是大齡HR？簡單的說，就是屬于35歲以上，工齡10年以上的HR從業(yè)人群。
“大齡”，本身就是一個讓人敏感且尷尬的職場詞匯，如果大家沒有忘記這些年不少公司持續(xù)要清退“35歲以上員工”的話。
考慮到大家可能以后經(jīng)常這個詞，我們把“大齡HR”及周邊的詞匯，概述一下：
1、大齡HR
特指從業(yè)經(jīng)驗10-20年，至少也是10年，年紀35-45歲，出生年份1975-1984之間，75后和80后為主體的HR從業(yè)者群體。
他們處在HR職場調整期，他們共同的特點是，都會遇到各種各樣的瓶頸。
這個群體分流比較嚴重，根據(jù)我們自己身邊HR的樣本調查，發(fā)現(xiàn)這個群體最后離開HR崗位的趨勢非常明顯（后面文章給大家細講）。
這個群體如果留在企業(yè)，垂直晉升空間也是非常有限的，根據(jù)領英一份數(shù)據(jù)報告，中國的HR群體只有0.39%的的人成為CHRO（首席人力資源官——人力資源最高領導者），換個說法，你身邊200多個HR，只有1個成為真正的HR高管。
所以，“大齡HR”，聽起來，總是讓人感覺有些壓抑，上有老下有小，在職場可能還屬于低競爭力。
當然你可以換一個樂觀的角度去想，比如“大齡”可以理解為“大器晚成的年齡”，如果你愿意的話。
2、高齡HR
既然講到了大齡HR，還會存在一種“高齡HR”，可以定義為“從業(yè)年限20年以上，年紀45-65歲，出生年齡區(qū)間1974年以前，70后和60后的HR從業(yè)者群體”。
他們屬于職場即將退出期人群，距離領取退休金時間真的不遠了。
根據(jù)國家目前規(guī)定，男性60周歲，女性55周歲屬法定退休年齡，如果貴公司有超過50歲+的HR，要么是公司級元老，要么是退休返聘顧問。
高齡的HR，不否認這個群體對公司的貢獻，但別太指望他們成為公司HR前進的主力軍了。
3、中齡HR
指從業(yè)年限5-10年，年紀30-35歲（出生年份1985-1990）的HR工作群體，這個年齡幾乎都是85后，屬于HR職場的中堅力量、主力軍，也是處于成長期最快的時候。
根據(jù)領英的報告， 有一個新發(fā)現(xiàn)，85后的HR越來越擅長和喜歡HRBP，在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，HRBP方向的HR人數(shù)占比已經(jīng)達到28%。
此外，他們在整體學歷水平上都有所提升，高科技、制造業(yè)、建筑、金融等入行門檻相對更高的行業(yè)成為他們的首選行業(yè)。
4、低齡HR
HR小鮮肉們可以理解低齡HR，所以，低齡HR指從業(yè)年限1-5年，年紀25-30歲（出生年份1990-1995）HR從業(yè)群體，屬于典型90后，他們是目前HR職場的勞動力大軍。而95后的HR現(xiàn)在還在野區(qū)發(fā)育吧。
2
大齡HR為什么壓力重重？
1、從大齡HR自身角度看
單純的看大齡HR與中低齡HR對比，有些劣勢是明顯的：
（1）戰(zhàn)斗力
最典型就是持續(xù)加班的能力，大齡HR在體力上無法跟小鮮肉HR抗衡的。畢竟，在國內的HR工作范疇，除去傳統(tǒng)HR六大模塊，通常還包括日常行政與各類領導交辦各種臨時事務。一組數(shù)據(jù)說明，80%的HR都需要加班。
而且人力資源很多工作，是需要大量的重復性操作的，最要命的需要大量的時間消耗，這些工作不會因為你經(jīng)驗豐富而能壓縮時間，比如跟員工深度的溝通。
從生活經(jīng)驗來看，越是上歲數(shù)，你的體力必然越差，即便你死扛，后續(xù)的體力恢復也是有難度的?？傊说捏w力、腦力隨著年齡衰減是不可逆的。
（2）適應力
這也是文章開頭講到那個工作15年HR的例子，他之所以離開互聯(lián)網(wǎng)公司，主要原因，原有的習慣已經(jīng)養(yǎng)成了，很難再去適應互聯(lián)網(wǎng)公司的快節(jié)奏、高強度、無章法的瘋狂打法。
尤其是在新興行業(yè)和快速成長型公司， “擁抱變化”并不是一句虛詞，因為行業(yè)競爭激烈，很多公司，從業(yè)務戰(zhàn)略到組織架構幾乎每個月都在調整。
比如很多公司幾個月之內要瘋狂的全國鋪開，需要HR團隊能夠跟著地面部門高頻出差、長期外派，拖家?guī)Э诘拇簖gHR是很難hold得住的。
（3）性價比
說的直接一點，大齡HR要比中低齡HR人工成本支出（工資、福利等）高，但產出未必跟成本呈對應關系。
人工成本高，因為大齡HR都處于婚育年齡，需要買房買車養(yǎng)娃養(yǎng)老，剛性的生活開支比較大，而中低齡HR基本單身，甚至還可以啃老，剛性的生活成本開支低。
這個成本還不只是財務成本，還有管理成本。大齡HR，普遍都要考慮工作與生活balance（平衡），實際上就是需要花更多精力在家庭，婚后夫妻關系，養(yǎng)娃之后娃上學教育都需要大齡HR切實面對的。
這些因素綜合起來，顯然，中低齡HR管理更簡單，性價比更劃算。
2、從HR行業(yè)角度看
不考慮大齡HR自身原因，造成大齡HR“尷尬感”的，還有兩個行業(yè)因素：
（1）HR行業(yè)成熟度不高
把視野放到整個商業(yè)環(huán)境來看，跟西方發(fā)達國家相比，中國的商業(yè)環(huán)境尚不成熟，企業(yè)發(fā)展歷程較短，大多數(shù)處于開疆破土階段，容易將人才招募看作更加高效、經(jīng)濟的方式，簡言之，人力資源管理還停留簡單粗暴的發(fā)展階段。
而對于企業(yè)領導力發(fā)展、打造多元文化等更著眼于未來的人力資源發(fā)展，通常還不在中國人力資源的管理的優(yōu)先級考慮范疇。
當HR行業(yè)成熟度偏低，造成的典型現(xiàn)象就是，工作經(jīng)驗越長的HR就并不一定越吃香。
（2）HR定位在企業(yè)偏低
在國內企業(yè)中，HRVP 、CHRO、CHO等崗位的設定相對較少，即便公司設置HR類的CXO崗位，但這個崗位從薪酬到影響力，并沒有跟CFO、COO、CTO等崗位對等。
大部分的公司直接把HR和行政當成后臺部門，大家對HR第一印象都是“人事工作”，提供基礎性和事務性支持，無論是你是小鮮肉版的HR，還是老臘肉版的HR概無例外。
HR群體也習慣性將自己定位成支持者（輔助角色），即便以目前最熱門的HRBP崗位來看，大部分公司也只是希望這個HR角色承擔“業(yè)務支持者、員工支持者、團隊賦能者”。
當HR的崗位價值和想象空間比較有限，大齡HR的生存空間必然受到擠壓。
3
大齡HR都去哪里了？
難道他們都混得不好嗎？當然不是。
說幾個主編身邊的大齡HR朋友例子，這樣的真實故事可能更有說服力，為不給這些朋友添麻煩，一律用字母代稱，男女各列舉5人。
1、大齡男HR的成功代表
C總，男，上海，39+，目前在職。從外企成為HRD后，先跨界到著名地產w公司任職人力資源總經(jīng)理，最近再轉到互聯(lián)網(wǎng)金融行業(yè)，一直堅守HR一線，身上有一股殺氣，目前身價300萬+。
W總，男，廣州，40+，目前在職，從醫(yī)藥零售、服裝行業(yè)跨界到時尚美容行業(yè)，先從HRD升職HR副總，再從HR副總轉業(yè)務副總，在廣州周邊置有大house，有兩個寶寶。前段他請我到他們公司做培訓，囑咐我要跟他們HR團隊說“單純的HR未來是沒有出路的”。
老H，男，桂林，38+，目前在職，留學背景，法學專業(yè)畢業(yè)，傳統(tǒng)行業(yè)（食品行業(yè)）的HRD兼現(xiàn)總經(jīng)理助理，最近在三線城市輪崗區(qū)域總經(jīng)理，也有兩個寶寶，太太是他們公司HR。
L哥，男，深圳，37+。深圳某著名通訊科技H公司高級HR出身，有海外HR工作經(jīng)歷，從H公司離開后成為獨立顧問，參與多個創(chuàng)業(yè)項目，現(xiàn)任職服裝公司CEO，月凈收入20萬+，已婚。
Y總，男，北京，38+，已創(chuàng)業(yè)，科班人力資源專業(yè)，從央企薪酬HR經(jīng)理開始轉身，從一個HR網(wǎng)站開始創(chuàng)業(yè)，現(xiàn)為某獨角獸互聯(lián)網(wǎng)公司CEO，同時還作為行業(yè)專家，最近每周高峰論壇都有他的主題發(fā)言。
2、大齡女HR的成功典型
H姐，北京，38+，在職，在互聯(lián)網(wǎng)巨頭B公司任職，從SSC轉崗COE，有寶寶，現(xiàn)在準備移民中。
N姐，上海，37+，在職，先從獵頭公司高級顧問轉到投資企業(yè)做HRD，再從人力資源部轉崗投資部，現(xiàn)在懷二寶。她在線下跟HR說，“要成為優(yōu)秀BP，跟處對象一樣對搭檔保持敏感?！?br />
Y姐，深圳，40+，創(chuàng)業(yè)中。深圳某著名通訊科技H公司COE出身，有海外工作經(jīng)歷，從H公司離開后成為獨立顧問，有寶寶。
T姐，青島，40+，創(chuàng)業(yè)中。從區(qū)域地產公司HRD離職，獨立創(chuàng)業(yè)，現(xiàn)在經(jīng)營一家人事外包公司，從零起起步，現(xiàn)在月營收入10萬+，有寶寶。
L姐，成都，38+，創(chuàng)業(yè)中。杭州互聯(lián)網(wǎng)巨頭A公司出身，從sales轉HR（政委），最近離職創(chuàng)業(yè)，身上有一股敢闖敢拼的勁，現(xiàn)懷一寶，她的口頭禪“人生沒有白走的路，每一步都算數(shù)“。
簡單梳理一下身邊這些大齡HR的“成功故事”，按性別來總結，有這些共同的特點：
（1）半數(shù)大齡HR在逃離HR
所謂逃離，目前的工作跟HR幾乎沒有關系了。第一種逃離就是內部換崗，從HR崗轉到業(yè)務崗，比如W總，從HRD之后，從HR副總轉到業(yè)務副總，或者像老H，直接下沉到區(qū)域輪崗到區(qū)域總經(jīng)理。
逃離最有“想象力”的是離職創(chuàng)業(yè)，比如做人力資源周邊TO B服務，像獵頭公司、培訓服務、管理咨詢、人事外包等，接下來有可能爆發(fā)的是TO C服務，比如稅務顧問、高管教練等。
逃離還有一條路是比較穩(wěn)健的——“成為自由職業(yè)”，以職業(yè)講師和獨立顧問為主。
逃離也還有一些小樣本，比如做全職太太、出國移民，順理成章的，你可能就看到部分HR開始在朋友圈做保險顧問、健身顧問、微商代購。
（2）大齡男HR在高端職位占優(yōu)勢
顯然，優(yōu)秀的大齡男HR比起女HR，做到較高端的職位比較多，比如HRVP，CHO通常都是男性。
根據(jù)領英的數(shù)據(jù)，在中國HR從業(yè)者中，女性HR平均占比為74.8%，幾乎是男性的三倍，HR屬于典型女性主導的行業(yè)。
但是，隨著職級的遞增，女性HR做到總監(jiān)及級別時，女性比例降至60.3%。這幾乎沒有什么好爭議的。
（3）大齡男HR更愿意提高學歷水平
還有一個現(xiàn)象值得關注，男HR比女HR更積極的提高自己的學歷水平。
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大齡HR的出路在何方？
綜合上面的故事，感覺大齡HR的未來有喜有憂，我們來看看大齡HR的未來發(fā)展方向吧，大體就兩個方向，就是留守——內部發(fā)展機會，逃離——外部發(fā)展機會。
1、留守派——內部發(fā)展機會
（1）垂直發(fā)展通道
HR的垂直通道，主要從HR職員到HR管理者。如果大齡HR目前還處于職員階段（專員、主管），轉型就有些危險了。
如果你想成為升級CHRO（首席人力官），需要做什么準備？
德勤有一篇文章《打破CHRO的界限：跟隨CFO的腳步》，可以留意一下，人力資源核心職能有了一些新變化：
（2）橫線發(fā)展通路
所謂橫線發(fā)展，工作職能還處于HR大范疇，但跳出了傳統(tǒng)HR領域。最典型就是三支柱模式下的HRBP類崗位和COE類崗位。
HRBP類的崗位，目前已衍生N種類別，比如區(qū)域型BP，業(yè)務型BP，專業(yè)型BP等類別，自行戳HRBP文章目錄了解。
COE類的通路是比較開闊的，根據(jù)麥肯錫的分析，未來HR有三類崗位非常吃香：
可以簡單理解為：
第一類OD類崗位，以組織變革為中心，能夠塑造更加靈活的組織；
第二類TD類人才崗位，以人才發(fā)展為中心，精準識別關鍵崗位與關鍵人才；
第三類AI類崗位，以HR大數(shù)據(jù)為中心，讓數(shù)據(jù)分析驅動人力資源發(fā)展。
（3）大跨步發(fā)展
大跨步，就是大膽一點，朝著公司的CEO的崗位突破。比較靠譜的建議，HR最好是能夠轉崗到銷售、商務等崗位，因為他們成為CEO概率有65%。
如果HR要想以CEO成為職業(yè)目標，需要具備什么能力？
根據(jù)數(shù)據(jù)報告，在中國現(xiàn)任CEO核心技能中，人員管理排在核心技能之首，接下來就是，戰(zhàn)略規(guī)劃、領導力、項目管理、客戶服務。
HR寶寶們，做好準備吧。
2、逃離派——外部發(fā)展機會
如果大齡HR不想在企業(yè)內部發(fā)展，逃離之后之后有什么發(fā)展機會？用幾組數(shù)據(jù)說話：
（一）關于跳槽
（1）HR行業(yè)跳槽的人多嗎？
HR從業(yè)者有超過70%的人跳過槽，跳槽2次以上超過22.5%。所以，HR跳槽并不是一件見不得人的事。
（2）HR跳槽喜歡跳槽到什么行業(yè)？
在16個核心行業(yè)中，共有8個行業(yè)的HR人才吸引力指數(shù)大于1，其中金融行業(yè)人才吸引力最大，隨后是高科技、醫(yī)療、消費品等行業(yè)。
（3）HR什么時候適合跨行業(yè)跳槽？
無論是傳統(tǒng)行業(yè)、還是金融、高科技行業(yè)，工作10年后換行業(yè)是主流。互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)例外，4-7年，跳槽比超過41%，沒辦法，互聯(lián)網(wǎng)活躍性和流動太性強。
（二）關于HR創(chuàng)業(yè)
在大眾創(chuàng)新萬眾創(chuàng)業(yè)的時代，高達65%的HR從業(yè)者有過創(chuàng)業(yè)想法，這個65%，包括你嗎？
但是，想法跟做法之間，還隔著無數(shù)個失敗和挫折，我并不建議HR直接參與創(chuàng)業(yè)項目，可以嘗試體驗“創(chuàng)業(yè)”，但不要成為創(chuàng)業(yè)項目的CEO。
從HR轉身到一個CEO，看一下成功概率，數(shù)據(jù)不會說謊的。
關于大齡HR的出路，你有什么要補充的？
前幾天，一個工作15年的HR朋友跟我吐槽，剛去一家移動互聯(lián)網(wǎng)公司，不到3個月，因為“跟不上節(jié)奏”知難而退了。
2019年新的一年，對于部分大齡HR來說，壓力可能會越來越大。今天，我們來聊一聊大齡HR的職業(yè)發(fā)展問題。
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大齡HR的定義
什么是大齡HR？簡單的說，就是屬于35歲以上，工齡10年以上的HR從業(yè)人群。
“大齡”，本身就是一個讓人敏感且尷尬的職場詞匯，如果大家沒有忘記這些年不少公司持續(xù)要清退“35歲以上員工”的話。
考慮到大家可能以后經(jīng)常這個詞，我們把“大齡HR”及周邊的詞匯，概述一下：
1、大齡HR
特指從業(yè)經(jīng)驗10-20年，至少也是10年，年紀35-45歲，出生年份1975-1984之間，75后和80后為主體的HR從業(yè)者群體。
他們處在HR職場調整期，他們共同的特點是，都會遇到各種各樣的瓶頸。
這個群體分流比較嚴重，根據(jù)我們自己身邊HR的樣本調查，發(fā)現(xiàn)這個群體最后離開HR崗位的趨勢非常明顯（后面文章給大家細講）。
這個群體如果留在企業(yè)，垂直晉升空間也是非常有限的，根據(jù)領英一份數(shù)據(jù)報告，中國的HR群體只有0.39%的的人成為CHRO（首席人力資源官——人力資源最高領導者），換個說法，你身邊200多個HR，只有1個成為真正的HR高管。
所以，“大齡HR”，聽起來，總是讓人感覺有些壓抑，上有老下有小，在職場可能還屬于低競爭力。
當然你可以換一個樂觀的角度去想，比如“大齡”可以理解為“大器晚成的年齡”，如果你愿意的話。
2、高齡HR
既然講到了大齡HR，還會存在一種“高齡HR”，可以定義為“從業(yè)年限20年以上，年紀45-65歲，出生年齡區(qū)間1974年以前，70后和60后的HR從業(yè)者群體”。
他們屬于職場即將退出期人群，距離領取退休金時間真的不遠了。
根據(jù)國家目前規(guī)定，男性60周歲，女性55周歲屬法定退休年齡，如果貴公司有超過50歲+的HR，要么是公司級元老，要么是退休返聘顧問。
高齡的HR，不否認這個群體對公司的貢獻，但別太指望他們成為公司HR前進的主力軍了。
3、中齡HR
指從業(yè)年限5-10年，年紀30-35歲（出生年份1985-1990）的HR工作群體，這個年齡幾乎都是85后，屬于HR職場的中堅力量、主力軍，也是處于成長期最快的時候。
根據(jù)領英的報告， 有一個新發(fā)現(xiàn)，85后的HR越來越擅長和喜歡HRBP，在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，HRBP方向的HR人數(shù)占比已經(jīng)達到28%。
此外，他們在整體學歷水平上都有所提升，高科技、制造業(yè)、建筑、金融等入行門檻相對更高的行業(yè)成為他們的首選行業(yè)。
4、低齡HR
HR小鮮肉們可以理解低齡HR，所以，低齡HR指從業(yè)年限1-5年，年紀25-30歲（出生年份1990-1995）HR從業(yè)群體，屬于典型90后，他們是目前HR職場的勞動力大軍。而95后的HR現(xiàn)在還在野區(qū)發(fā)育吧。
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大齡HR為什么壓力重重？
1、從大齡HR自身角度看
單純的看大齡HR與中低齡HR對比，有些劣勢是明顯的：
（1）戰(zhàn)斗力
最典型就是持續(xù)加班的能力，大齡HR在體力上無法跟小鮮肉HR抗衡的。畢竟，在國內的HR工作范疇，除去傳統(tǒng)HR六大模塊，通常還包括日常行政與各類領導交辦各種臨時事務。一組數(shù)據(jù)說明，80%的HR都需要加班。
而且人力資源很多工作，是需要大量的重復性操作的，最要命的需要大量的時間消耗，這些工作不會因為你經(jīng)驗豐富而能壓縮時間，比如跟員工深度的溝通。
從生活經(jīng)驗來看，越是上歲數(shù)，你的體力必然越差，即便你死扛，后續(xù)的體力恢復也是有難度的?？傊说捏w力、腦力隨著年齡衰減是不可逆的。
（2）適應力
這也是文章開頭講到那個工作15年HR的例子，他之所以離開互聯(lián)網(wǎng)公司，主要原因，原有的習慣已經(jīng)養(yǎng)成了，很難再去適應互聯(lián)網(wǎng)公司的快節(jié)奏、高強度、無章法的瘋狂打法。
尤其是在新興行業(yè)和快速成長型公司， “擁抱變化”并不是一句虛詞，因為行業(yè)競爭激烈，很多公司，從業(yè)務戰(zhàn)略到組織架構幾乎每個月都在調整。
比如很多公司幾個月之內要瘋狂的全國鋪開，需要HR團隊能夠跟著地面部門高頻出差、長期外派，拖家?guī)Э诘拇簖gHR是很難hold得住的。
（3）性價比
說的直接一點，大齡HR要比中低齡HR人工成本支出（工資、福利等）高，但產出未必跟成本呈對應關系。
人工成本高，因為大齡HR都處于婚育年齡，需要買房買車養(yǎng)娃養(yǎng)老，剛性的生活開支比較大，而中低齡HR基本單身，甚至還可以啃老，剛性的生活成本開支低。
這個成本還不只是財務成本，還有管理成本。大齡HR，普遍都要考慮工作與生活balance（平衡），實際上就是需要花更多精力在家庭，婚后夫妻關系，養(yǎng)娃之后娃上學教育都需要大齡HR切實面對的。
這些因素綜合起來，顯然，中低齡HR管理更簡單，性價比更劃算。
2、從HR行業(yè)角度看
不考慮大齡HR自身原因，造成大齡HR“尷尬感”的，還有兩個行業(yè)因素：
（1）HR行業(yè)成熟度不高
把視野放到整個商業(yè)環(huán)境來看，跟西方發(fā)達國家相比，中國的商業(yè)環(huán)境尚不成熟，企業(yè)發(fā)展歷程較短，大多數(shù)處于開疆破土階段，容易將人才招募看作更加高效、經(jīng)濟的方式，簡言之，人力資源管理還停留簡單粗暴的發(fā)展階段。
而對于企業(yè)領導力發(fā)展、打造多元文化等更著眼于未來的人力資源發(fā)展，通常還不在中國人力資源的管理的優(yōu)先級考慮范疇。
當HR行業(yè)成熟度偏低，造成的典型現(xiàn)象就是，工作經(jīng)驗越長的HR就并不一定越吃香。
（2）HR定位在企業(yè)偏低
在國內企業(yè)中，HRVP 、CHRO、CHO等崗位的設定相對較少，即便公司設置HR類的CXO崗位，但這個崗位從薪酬到影響力，并沒有跟CFO、COO、CTO等崗位對等。
大部分的公司直接把HR和行政當成后臺部門，大家對HR第一印象都是“人事工作”，提供基礎性和事務性支持，無論是你是小鮮肉版的HR，還是老臘肉版的HR概無例外。
HR群體也習慣性將自己定位成支持者（輔助角色），即便以目前最熱門的HRBP崗位來看，大部分公司也只是希望這個HR角色承擔“業(yè)務支持者、員工支持者、團隊賦能者”。
當HR的崗位價值和想象空間比較有限，大齡HR的生存空間必然受到擠壓。
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大齡HR都去哪里了？
難道他們都混得不好嗎？當然不是。
說幾個主編身邊的大齡HR朋友例子，這樣的真實故事可能更有說服力，為不給這些朋友添麻煩，一律用字母代稱，男女各列舉5人。
1、大齡男HR的成功代表
C總，男，上海，39+，目前在職。從外企成為HRD后，先跨界到著名地產w公司任職人力資源總經(jīng)理，最近再轉到互聯(lián)網(wǎng)金融行業(yè)，一直堅守HR一線，身上有一股殺氣，目前身價300萬+。
W總，男，廣州，40+，目前在職，從醫(yī)藥零售、服裝行業(yè)跨界到時尚美容行業(yè)，先從HRD升職HR副總，再從HR副總轉業(yè)務副總，在廣州周邊置有大house，有兩個寶寶。前段他請我到他們公司做培訓，囑咐我要跟他們HR團隊說“單純的HR未來是沒有出路的”。
老H，男，桂林，38+，目前在職，留學背景，法學專業(yè)畢業(yè)，傳統(tǒng)行業(yè)（食品行業(yè)）的HRD兼現(xiàn)總經(jīng)理助理，最近在三線城市輪崗區(qū)域總經(jīng)理，也有兩個寶寶，太太是他們公司HR。
L哥，男，深圳，37+。深圳某著名通訊科技H公司高級HR出身，有海外HR工作經(jīng)歷，從H公司離開后成為獨立顧問，參與多個創(chuàng)業(yè)項目，現(xiàn)任職服裝公司CEO，月凈收入20萬+，已婚。
Y總，男，北京，38+，已創(chuàng)業(yè)，科班人力資源專業(yè)，從央企薪酬HR經(jīng)理開始轉身，從一個HR網(wǎng)站開始創(chuàng)業(yè)，現(xiàn)為某獨角獸互聯(lián)網(wǎng)公司CEO，同時還作為行業(yè)專家，最近每周高峰論壇都有他的主題發(fā)言。
2、大齡女HR的成功典型
H姐，北京，38+，在職，在互聯(lián)網(wǎng)巨頭B公司任職，從SSC轉崗COE，有寶寶，現(xiàn)在準備移民中。
N姐，上海，37+，在職，先從獵頭公司高級顧問轉到投資企業(yè)做HRD，再從人力資源部轉崗投資部，現(xiàn)在懷二寶。她在線下跟HR說，“要成為優(yōu)秀BP，跟處對象一樣對搭檔保持敏感?！?br />
Y姐，深圳，40+，創(chuàng)業(yè)中。深圳某著名通訊科技H公司COE出身，有海外工作經(jīng)歷，從H公司離開后成為獨立顧問，有寶寶。
T姐，青島，40+，創(chuàng)業(yè)中。從區(qū)域地產公司HRD離職，獨立創(chuàng)業(yè)，現(xiàn)在經(jīng)營一家人事外包公司，從零起起步，現(xiàn)在月營收入10萬+，有寶寶。
L姐，成都，38+，創(chuàng)業(yè)中。杭州互聯(lián)網(wǎng)巨頭A公司出身，從sales轉HR（政委），最近離職創(chuàng)業(yè)，身上有一股敢闖敢拼的勁，現(xiàn)懷一寶，她的口頭禪“人生沒有白走的路，每一步都算數(shù)“。
簡單梳理一下身邊這些大齡HR的“成功故事”，按性別來總結，有這些共同的特點：
（1）半數(shù)大齡HR在逃離HR
所謂逃離，目前的工作跟HR幾乎沒有關系了。第一種逃離就是內部換崗，從HR崗轉到業(yè)務崗，比如W總，從HRD之后，從HR副總轉到業(yè)務副總，或者像老H，直接下沉到區(qū)域輪崗到區(qū)域總經(jīng)理。
逃離最有“想象力”的是離職創(chuàng)業(yè)，比如做人力資源周邊TO B服務，像獵頭公司、培訓服務、管理咨詢、人事外包等，接下來有可能爆發(fā)的是TO C服務，比如稅務顧問、高管教練等。
逃離還有一條路是比較穩(wěn)健的——“成為自由職業(yè)”，以職業(yè)講師和獨立顧問為主。
逃離也還有一些小樣本，比如做全職太太、出國移民，順理成章的，你可能就看到部分HR開始在朋友圈做保險顧問、健身顧問、微商代購。
（2）大齡男HR在高端職位占優(yōu)勢
顯然，優(yōu)秀的大齡男HR比起女HR，做到較高端的職位比較多，比如HRVP，CHO通常都是男性。
根據(jù)領英的數(shù)據(jù)，在中國HR從業(yè)者中，女性HR平均占比為74.8%，幾乎是男性的三倍，HR屬于典型女性主導的行業(yè)。
但是，隨著職級的遞增，女性HR做到總監(jiān)及級別時，女性比例降至60.3%。這幾乎沒有什么好爭議的。
（3）大齡男HR更愿意提高學歷水平
還有一個現(xiàn)象值得關注，男HR比女HR更積極的提高自己的學歷水平。
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大齡HR的出路在何方？
綜合上面的故事，感覺大齡HR的未來有喜有憂，我們來看看大齡HR的未來發(fā)展方向吧，大體就兩個方向，就是留守——內部發(fā)展機會，逃離——外部發(fā)展機會。
1、留守派——內部發(fā)展機會
（1）垂直發(fā)展通道
HR的垂直通道，主要從HR職員到HR管理者。如果大齡HR目前還處于職員階段（專員、主管），轉型就有些危險了。
如果你想成為升級CHRO（首席人力官），需要做什么準備？
德勤有一篇文章《打破CHRO的界限：跟隨CFO的腳步》，可以留意一下，人力資源核心職能有了一些新變化：
（2）橫線發(fā)展通路
所謂橫線發(fā)展，工作職能還處于HR大范疇，但跳出了傳統(tǒng)HR領域。最典型就是三支柱模式下的HRBP類崗位和COE類崗位。
HRBP類的崗位，目前已衍生N種類別，比如區(qū)域型BP，業(yè)務型BP，專業(yè)型BP等類別，自行戳HRBP文章目錄了解。
COE類的通路是比較開闊的，根據(jù)麥肯錫的分析，未來HR有三類崗位非常吃香：
可以簡單理解為：
第一類OD類崗位，以組織變革為中心，能夠塑造更加靈活的組織；
第二類TD類人才崗位，以人才發(fā)展為中心，精準識別關鍵崗位與關鍵人才；
第三類AI類崗位，以HR大數(shù)據(jù)為中心，讓數(shù)據(jù)分析驅動人力資源發(fā)展。
（3）大跨步發(fā)展
大跨步，就是大膽一點，朝著公司的CEO的崗位突破。比較靠譜的建議，HR最好是能夠轉崗到銷售、商務等崗位，因為他們成為CEO概率有65%。
如果HR要想以CEO成為職業(yè)目標，需要具備什么能力？
根據(jù)數(shù)據(jù)報告，在中國現(xiàn)任CEO核心技能中，人員管理排在核心技能之首，接下來就是，戰(zhàn)略規(guī)劃、領導力、項目管理、客戶服務。
HR寶寶們，做好準備吧。
2、逃離派——外部發(fā)展機會
如果大齡HR不想在企業(yè)內部發(fā)展，逃離之后之后有什么發(fā)展機會？用幾組數(shù)據(jù)說話：
（一）關于跳槽
（1）HR行業(yè)跳槽的人多嗎？
HR從業(yè)者有超過70%的人跳過槽，跳槽2次以上超過22.5%。所以，HR跳槽并不是一件見不得人的事。
（2）HR跳槽喜歡跳槽到什么行業(yè)？
在16個核心行業(yè)中，共有8個行業(yè)的HR人才吸引力指數(shù)大于1，其中金融行業(yè)人才吸引力最大，隨后是高科技、醫(yī)療、消費品等行業(yè)。
（3）HR什么時候適合跨行業(yè)跳槽？
無論是傳統(tǒng)行業(yè)、還是金融、高科技行業(yè)，工作10年后換行業(yè)是主流。互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)例外，4-7年，跳槽比超過41%，沒辦法，互聯(lián)網(wǎng)活躍性和流動太性強。
（二）關于HR創(chuàng)業(yè)
在大眾創(chuàng)新萬眾創(chuàng)業(yè)的時代，高達65%的HR從業(yè)者有過創(chuàng)業(yè)想法，這個65%，包括你嗎？
但是，想法跟做法之間，還隔著無數(shù)個失敗和挫折，我并不建議HR直接參與創(chuàng)業(yè)項目，可以嘗試體驗“創(chuàng)業(yè)”，但不要成為創(chuàng)業(yè)項目的CEO。
從HR轉身到一個CEO，看一下成功概率，數(shù)據(jù)不會說謊的。
關于大齡HR的出路，你有什么要補充的？
